Неизменные основы в быстро меняющемся мире

Перевод Льва Панчихина

В те дни у нас была только Библия короля Иакова. Когда кто-то из сотрудников приносил на молитвенное собрание Новый завет в Новом международном переводе, ему встречали удивленными взглядами. Через несколько лет и школьники, и учителя читали и этот, и другие переводы. Не знаю, что подумали бы люди, основавшие нашу школу, если бы услышали, как ученик сегодня читает специальный, «ученический» перевод Библии!

В то время никто даже представить себе не мог такие вещи, как обучение в режиме онлайн, «умные» доски или видеоконференции в режиме реального времени с учениками, находящимися на другой стороне земного шара. Моя восьмидесятисемилетняя мать пользуется обычным телефоном и почтой, избегая компьютеров и мобильных телефонов. Я посвящаю много времени чтению электронных писем и ответам на них. Мои ученики уже не пользуются стационарными телефонами и почтой, даже электронной. Для них средством обмена информацией являются текстовые сообщения с мобилок или социальные сети, такие как Фейсбук или Твиттер. В нашем высокотехнологичном мире способы передачи информации меняются очень быстро...

В восьмидесятые годы Программа углубленного изучения истории Соединенных Штатов Америки стала для нас новаторской идеей и абсолютно новым методом. Сейчас у нас в распоряжении дюжина углубленных курсов, и более половины учеников оканчивают школу, имея зачеты для колледжа.

В этом году ученики старших классов нашей школы будут принимать участие в работе «Джей-курса» – своеобразного «мини-семестра», который пройдет сразу после рождественских каникул. Шестьдесят школьников будут проходить практику по всему региону, прилегающему к Филадельфии. Столько же учеников отправятся за океан в миссионерские поездки. Остальные – большинство – останутся дома, в школе, и на протяжении двух недель продолжат изучать различные интересные курсы. Несколько лет назад никто и не мог представить, что школа будет иметь такие возможности!

Уже второй год мы занимаемся в новом школьном городке, построенном для начальной школы. Когда к нам пришла идея продать старые здания и переехать в новый городок, она не получила единогласной поддержки. Со старым местом были связаны важные и дорогие для людей воспоминания. Они говорили: «На территории большего размера мы утратим чувство общности», – или: «Это поменяет мой график поездок на работу и обратно и мой распорядок дня». Но мы вскоре привыкли к новому месту, и теперь воспринимаем его как благословение от Бога.

Можно много и долго говорить о том, какие перемены в сфере образования и в работе христианских школ произошли за последние сорок, двадцать или пять лет. Вероятнее всего, в большинстве школ значительные изменения имели место даже за последний год. И мы еще ни слова не сказали о том, как сильно изменилась жизнь наших семей и наших школьников. Современная культура, в Соединенных Штатах и по всему земному шару, меняется настолько быстро, что мы не поспеваем за этими переменами.

Как же нам сохранить свою миссию, видение, ценности и культуру в этом быстро меняющемся мире? И второй, еще более глубокий вопрос: а нужно ли нам это делать?

Теоретики управления изменениями любят повторять, что одна из первых вещей, которые лидеры должны делать во время перемен – определить то, что меняться не будет. Дуглас Ривз, сотрудничающий с Ассоциацией инспектирования и разработки программ, говорит, что лидер должен четко сформулировать ценности, методы, традиции и отношения, которые не должны быть утрачены (2009, 38).

Джеймс Коллинз в нескольких своих книгах сформулировал важный принцип лидерства: «сохранить основу и стимулировать прогресс». Его вывод из книги «Good to Great and the Social Sectors» заслуживает того, чтобы быть процитированным полностью:

Стабильные крупные организации отличаются своей фундаментальной двойственностью. С одной стороны, они обладают системой незыблемых ценностей и основополагающей причиной своего существования, остающейся неизменной на протяжении длительного периода времени. С другой стороны, у них есть постоянное стремление к изменениям и развитию – импульсивное влечение к творчеству, которое часто выражается в виде глобальных дерзких стратегических целей. Такие организации проводят четкую границу между своими основными ценностями (которые никогда не меняются) и административными методами и культурными нормами (постоянно адаптируемыми к меняющемуся миру) (2005,35).

В мире происходят огромные перемены, и христианские школы также не в силах избежать их. Подумайте: есть ли в наших христианских школах что-то такое, что не должно измениться даже среди этого круговорота изменений? Конечно же, ответ на этот вопрос – «да», но нам необходимо быть честными с самими собой, иначе мы рискуем вместить слишком много, или слишком мало, в такую «это-не-будет-меняться» категорию. Итак, что же входит в нее?

Доктрина

Для начала прочтем этот стих Писания. Мы должны прислушаться к предостережению апостола Павла и не увлекаться всяким ветром учения (Послание к Ефесянам, 4:14). Доктрина действительно важна. Авторитет Библии не изменяется. Библейские истины не зависят от времени и культуры, не подвержены компромиссу. Автор Послания к Евреям говорит, что Иисус Христос вчера, сегодня и вовеки тот же (13:8). Доктринальные догматы любой церкви или школы должны быть четко прописаны и ясно выражены, они меняются очень редко или вообще никогда. Но может возникнуть такая ситуация, когда даже формулировка доктрины должна быть изменена.

В девяностых годах моя альма-матер (Уитон колледж) изменила свой постулат веры, хранившийся в документах колледжа значительную часть его сто тридцатилетней истории. Более ранний символ веры содержал постулаты премиллениарной эсхатологии. После долгих лет обсуждения совет попечителей колледжа принял решение изменить утверждение о втором пришествии Христа, убрав привязку к пре-, пост- и амиллениарной позиции. Это не ослабило положения колледжа, но, напротив, было обдуманным решением поместить эсхатологическую позицию в другую категорию, усилив привязку к богодухновенности Писания и божественности Христа. Базовые доктрины должны оставаться неизменными.

В период, когда христианское образование испытывает финансовые трудности, некоторые школы ищут возможности слияния с другими школами. Теоретически, наше единство во Христе должно располагать к этому. В реальности же это редко приводит к успеху. Часто мы сталкиваемся с доктринальными и культурными разногласиями или различиями во вступительных требованиях. Более широкий взгляд на вопросы крещения, эсхатологии или современных представлений о проявлениях Святого Духа не должны мешать нам становиться партнерами в деле обучения молодежи, готовящейся служить Богу и посредством библейского мышления и образа действий оказывать влияние на мир. Дьявол радуется, когда христианам не удается работать вместе ради Божьего царства, а наша задача – радовать не его, но Бога.

Миссия

Миссия, по сути, - это формулировка того, почему и зачем существует школа и каковы ее цели. Миссия, как и доктрины, не должна меняться. Формулировка миссии может измениться, но вряд ли это существенно отразится на принципиальных составляющих миссии школы. Изменения, вносимые в заявление о миссии могут лишь сделать его более выразительным или внести уточнения.

Хотя это может не быть отражено в формулировке миссии, школа все же может решить внести изменения в свои цели. Подобное решение не должно приниматься необдуманно иди скоропалительно. Школе необходимо перейти от модели ученичества и завета, согласно которой школа принимает на учебу детей только из верующих семей и принять правила открытого набора, когда дети могут поступить в школу без учета вероисповедания родителей. Ни одну из этих моделей нельзя назвать более или менее правильной, но переход от одной модели к другой будет непростым для школы, которая уже работает с какой-то группой населения. Во время такого перехода руководству важно обратить внимание на то, что доктринальные основы и миссия школы остаются неизменными, несмотря на то, что меняется аудитория, с которой школа намеревается работать.

Основополагающие ценности

Основные ценности организации тесно связаны с ее миссией. Они отражают убеждения, по которым живет школа, и фундаментальные основы ее культуры. Одной из главных ценностей нашей школы является уверенность в том, что у нас нет «посредственных учеников». Каждый школьник сотворен Богом как уникальная личность, имеющая для Бога высшую ценность, поэтому обычных или средних учеников не бывает. Эта ценность имеет очень большое значение для нашей школы, и мы постоянно обращаем на нее внимание.

Основополагающие ценности – это убеждения организации, они не связаны с ее доктринальной позицией, и поэтому могут изменяться с течением времени. Но подобные перемены не могут происходить слишком часто.

Некоторые культурные особенности школы также могут быть напрямую связаны с основополагающими ценностями и поэтому могут попасть в перечень того, что менять нельзя. Спустя короткое время после открытия нашей школы в 1950 году ее преподавательский состав начал проводить молитвенные собрания, которые проходят по сей день. Сначала учителя собирались перед уроками, читали отрывок из Писания, высказывали свои мысли по поводу прочитанного и молились. Читая каждый день по одной главе, всю Библию от первой главы Книги Бытие до двадцать второй главы Книги Откровения Иоанна они прочли за семь лет. Это не единственный способ проведения подобного мероприятия, иногда мы пели или обсуждали вопросы командной работы, но практика совместного чтения главы из Библии и молитвы прочно утвердилась в культуре нашей школы. Изменение этого метода было бы расценено многими преподавателями как ослабление приверженности школы одной из наших главных ценностей – быть «укорененным во Христе».

Еще одной основополагающей ценностью нашей школы является сплоченность команды. Под этими словами мы подразумеваем то, что вся команда вместе принимает более правильные решения, чем отдельные ее члены независимо друг от друга. По этой причине у нас существует множество различных групп, советов и консультативных комитетов. Мы целенаправленно включаем мероприятия по созиданию команды в школьную программу. Христианство подразумевает жизнь в обществе, а не в одиночестве. Недавно мы обсуждали изменения заключительного этапа процесса приема на работу, суть котрого в том, что в этом процессе перестает участвовать комитет по набору кадров, состоящий из административного работника школы и нескольких представителей родительского комитета. Дальнейшее рассмотрение этого вопроса привело нас к осознанию того, что мы можем спокойно убрать этот этап, но необходимо каким-то образом сохранить элемент участия команды в наборе сотрудников. Методы, имеющие прямую связь с основными ценностями, не должны меняться необдуманно или слишком быстро.

Видение

Видение организации, если оно правильно понимается, может и должно меняться, но не часто. Не существует общепринятого определения миссии и видения. Мы, например, продолжаем использовать определение, данное Джорджем Барна в начале его карьеры. Миссия – это то, почему и зачем существует организация, и большинство школ и церквей имеют схожую миссию. Видение же – это индивидуализированное выражение предполагаемого будущего школы. Миссия школы – по сути, ее философия. Видение определяет стратегию и является уникальным для каждой школы. И первое, и второе важно, но четко определенное видение важнее для формулирования ценностей школы, и, следовательно, для ее маркетинговых действий. С течением времени видение может измениться вследствие того, что школа будет уделять больше внимания той или иной сфере своего развития.

Не так давно наша школа изменила формулировку видения, сделав ударение на том, что мы станем уделять больше внимания индивидуальным особенностям каждого ученика. Наша основополагающая ценность «не бывает посредственных учеников» приобрела большее значение, когда мы приняли обязательство стараться понять уникальность каждого школьника. Наша школа всегда считала успехи в учебе и духовное формирование учеников важными показателями своей работы. Наша философия включает в себя утверждения о том, что каждый ребенок сотворен и щедро одарен Богом. Но поставить уникальность каждого школьника на первое и центральное место – это новые приоритеты и новая стратегия для нас.

«Золотой запас»

Доктор Рой Лоури мл. – первый президент МАХШ, был одним из наиболее важных наставников для меня. В разговорах о роли преподавательского состава в нашей школе он часто говорил, что учителя являются «золотым запасом» школы. Здания, финансовые ресурсы, школьная программа, руководство школой – все это важные вещи, но самый важный фактор эффективности работы любого учебного заведения представляют люди, ежедневно соприкасающиеся и взаимодействующие с учениками на передовом рубеже нашего служения. У нас должны быть посвященные и способные сотрудники и учителя. Кто-то из них через некоторое время может уйти, и на его место придет другой человек. Кто-то проработает в школе всего лишь год или два, но за это непродолжительное все равно окажет такое влияние на ученика, которое будет длиться всю его жизнь. Другие учителя могут проработать в школе долгие годы и стать ее неотъемлемой частью. (У нас есть один учитель, который в школе уже пятьдесят пятый год!) Вне зависимости от продолжительности, важность благочестивой модели для подражания, показанной человеком, который принимает личное участие в жизни школьника, всегда будет неизменной сущностью христианской школы.

Еще одной составляющей, которая не должна измениться, является оказание чести и признания трудящимся в нашей школе служителям Божьим. Двигаясь в новых для нас направлениях, мы не должны потерять верных и способных служителей, хотя, признаться, это очень непросто во времена, когда мы переживаем существенные изменения. Может случиться так, что верные в прошлом служители окажутся неспособными адаптироваться к новым моделям и методам. Многие из этих старожилов могут спутать привычные и удобные для себя традиции с неизменными убеждениями и ценностями. Значительные изменения в сфере обучения (новые учителя, новая программа, новые руководители) могут повлиять на проработавших долгое время сотрудников удручающе, как процесс переживания горя. (В шестидесятые годы двадцатого столетия Элизабет Кюблер-Росс впервые описала эти этапы переживания горя: отрицание, гнев, попытки найти компромиссное решение, депрессия, принятие). Все мы с готовностью заявляем, что готовы к переменам. Однако зачастую это предполагает, что мы хотим, чтобы перемены происходили в других людях, но не в нас. В подобной ситуации руководство школы, сохраняя избранное направление развития, должно найти способ поддержать и выразить высокую оценку тем сотрудникам, кому сложно справиться с происходящими изменениями.

Когда Джеймс Коллинз говорил о применении принципа «сохранить основу и стимулировать прогресс» в сфере бизнеса по сравнению с социальным сектором, он сказал, что в бизнесе сложно сохранить основополагающие ценности. По его мнению, общественные (бесприбыльные) организации, использующие этот принцип, имеют преимущество в том, что у них есть огромное желание выполнить свою миссию и сохранить ценности. Тем не менее, Коллинз отметил, что организациям социального сектора сложнее изменить «традиции и священные ритуалы».

Это нередкое явление, когда христианские школы снижают эффективность своей работы, помещая методы и культурные традиции в категорию «сохранения основ». Иногда довольно непросто определить различие между неизменными основными принципами и бережно хранимыми традициями, которые изменить необходимо. Руководители школы должны принять решение, насколько сильно какая-то традиция или метод связаны с ценностями, и можно ли ее изменить. Возможно, стоит поискать равноценный способ продемонстрировать свою приверженность этим ценностям.

Набор сотрудников

Правила и порядок набора сотрудников не должны меняться. Это, вероятно, одна из самых важных сфер работы руководства школы. И здесь чрезвычайно важно, чтобы мы придерживались установленных стандартов. Прилагая отчаянные попытки заполнить пустующую вакансию, в поисках решения мы порой соглашаемся на компромисс, просто чтобы вычеркнуть этот пункт из списка дел. Такая ошибка может стоить нам очень дорого.

В наших классах должны работать учителя, всецело преданные Иисусу Христу как своему господину и полностью принимающие авторитет Божьего Слова. Педагоги должны понимать учеников и быть способными их научить. Прием на работу новых сотрудников редко бывает настолько четким и понятным, чтобы иметь стопроцентную гарантию, что наш новый сотрудник будет соответствовать всем нашим ожиданиям. Более мудрым решением с нашей стороны будет, в случае каких-либо сомнений, поставить кого-то на временную, а не постоянную, должность. Мы сможем изменить процесс набора кадров, когда в нашем распоряжении будут более качественные методы выявления потенциала, слабых и сильных сторон претендентов. Но ключевые составляющие, такие как характер, компетенция, «внутренняя искра» и совместимость не должны измениться.

Управление переменами представляет собой одну из наиболее сложных задач для руководителя христианской школы. Мы должны очень четко обозначить, что меняться не будет. Нам нужна мудрость от Господа, чтобы посреди быстрой смены методов работы и культурных предпочтений четко определить неизменные убеждения и ценности. Пусть Господь даст мудрости и водительства всем руководителям христианских школ, перед которыми стоит такая задача!

Стивен Дилл, доктор педагогики,

директор христианской школы округа Делавэр, Ньютон Сквер, штат Пенсильвания, в которой трудился тридцать восемь лет. До него эту должность занимали президенты МАХШ Рой Лори и Кен Танис.

Список литературы:

Barna, George. 1992. The power of vision: How you can capture and apply God’s vision for your ministry. Ventura, CA: Regal.

Collins, Jim. 2005. Good to great and the social sectors: A monograph to accompany good to great. New York: HarperCollins.

Элизабет Кюблер-Росс. О смерти и умирании. Пер. с анг. - К.: 'София', 2001. - 320с. (электронная версия книги: http://chugreev.ru/ross/kr.html)

Reeves, Douglas B. 2009. Leading change in your school: How to conquer myths, build commitment, and get results. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.